45 Jahre Mensch bei Meyer (Teil 2) …

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Die Herausforderungen in den nächsten Jahren werden für die Meyer Werft wieder einmal gigantisch sein. Die Veränderungen durch die Digitalisierung werden epochal.
Die Welt, wie wir sie kennen, steht vor tiefgreifenden Umbrüchen.
Der schon spürbare Klimawandel und seine vielfältigen Folgen werden unser Leben aber auch die Märkte für die Werft verändern.
Die wirtschaftlichen Kräfteverhältnisse auf der Welt die gerade entsteht, werden völlig andere sein. Unsere gesamte Gesellschaft und die Belegschaften altern. Wie entwickelt sich unser Leben, wie sieht unsere Heimat in einigen Jahren aus? Viele existenzielle Fragen die einen ganz unmittelbaren Einfluss auf die Werft haben werden.

Und es drängt sich immer wieder die Frage auf:

Wie haben wir es geschafft, uns 225 Jahre zu entwickeln? Die großen herausforderungen erfolgreich zu meistern und uns fortwährend neu zu erfinden? Helfen die Erfahrungen unserer Geschichte bei der Zukunft?

Als „Wanderer zwischen den Welten“ war es mir in den 45 Jahren meiner Tätigkeit vergönnt, ganz verschiedene Blickwinkel zu erfahren.

Als Facharbeiter erlebte ich die schöne Geborgenheit der Solidarität, der Gemeinschaft und der Kollegialität. Die Zufriedenheit der täglichen Facharbeit. Alle Höhen und Tiefen, Stärken und Schwächen, die ein Arbeitsprozess so mit sich bringt.

Als Betriebsrat und Herzblut Gewerkschafter spürte ich den manchmal schmerzhaften Spagat des Brückenbauers und Mittlers zwischen der Welt des Arbeitnehmers, und der des Arbeitgebers. Die Erwartungen und Wünsche der Kolleginnen und Kollegen, sowie Ausmaß und Gewicht der Verantwortung für die Werft und für die Menschen wogen schwer.

In der möglicherweise letzten Phase meines Wirkens erlebe ich die Welt auf der Arbeitgeberseite. Interessant wie wenig diese drei Welten (Arbeitnehmer; Gewerkschafter, Arbeitgeber) tatsächlich voneinander wissen. Viele Konflikte entstehen aufgrund falscher Annahmen und Unwissen über die Partner.

Doch kehren wir zu der Frage zurück, – gibt es Lehren aus unserer Meyer Werft Geschichte für unsere Zukunft?

Zu allen Zeiten bildeten technische Entwicklungen, politische Rahmenbedingungen und Managemententscheidungen einen bedeutsamen Rahmen für die Werft. Doch auch das gesamte Betriebsklima, die Führungs,- Identitäts,- und Ideenkultur prägen die Befähigung zur Zukunft. Und diese Bereiche werden ganz entscheidend durch die Art und Weise der Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien beeinflusst.

Für die Art der Zusammenarbeit gibt es meines Erachtens drei mögliche  Weichenstellungen.

  1. Man kann sich zum konsequenten Konflikt entscheiden.
    Er ist bei entsprechender Haltung und Stressresistenz der Akteure fast der leichteste Weg. Man steht sich nur gegenüber. Man fühlt und arbeitet auch so. Der jeweilige Vorteil der Akteure steht im Mittelpunkt allen Handelns. In so einer Lage spürt man förmlich die menschliche und betriebspolitische Distanz zwischen den Partnern. Machtfragen erhalten eine große Bedeutung. Oft fällt das Wort vom drohenden „Gesichtsverlust“. Das gegenseitige Misstrauen ist allgegenwärtig und führt zu einer Kaskade von wucherndem Formalismus.
    Begrenzungen und juristische Vereinbarungen, Regeln, Verbote und Eskalationen überziehen als Folge dieses Zustandes den Betrieb wie Mehltau. Die Politisierung aller Handlungen führt zu lähmender gegenseitiger Beobachtung und Stillstand.
  2. Dann gibt es die Möglichkeit zur Kooperation, des miteinander Arbeitens.
    Ganze Armeen von Unternehmensberatern und Coaches verdienen Millionen mit dem Training für diese Systeme der zielgerichteten Kooperation.
    Ein solches Modell der Kooperation wird geprägt durch ein „nebeneinander her“!
    Jeder Akteur ist für sich und seine jeweiligen Ziele unterwegs. Man ist zwar zur Kooperation bereit. Doch diese Kooperation ist begrenzt und zielgerichtet. Wenn gemeinsame Ziele gebildet werden können, entwickelt sich eine oftmals zeitlich befristete Zusammenarbeit. Ohne sich einander zu nahe zu kommen, verbindet nur das jeweilige gemeinsam identifizierte Ziel.
  3. Die dritte Option ist die des „füreinander“ Arbeitens.
    Diese Art der Zusammenarbeit orientiert sich nicht nur an einzelnen Punkten. Es hat nicht vorrangig im Blick, was das jeweils Vorteilhafteste für den Akteur ist. Gleichwertige Partner identifizieren einigende Grundlagen, eine gemeinsame Strategie, einen gemeinsamen Traum, eine nachhaltige Vision für das Unternehmen. Dabei darf kein einseitiger Nutzen oder Schaden, es dürfen keine eindeutigen Gewinner oder Verlierer entstehen. Nicht politische Deklarationen oder Dogmen sind wichtig. Der Erfolg, die Stärkung, der Ausbau des Unternehmens und seiner Arbeitsplätze definierten die gemeinsame Grundlage.
    Ich habe in all den Jahrzehnten erlebt wie erfolgreich gemeinsame Anstrengungen dazu führten die Werft erfolgreich zu machen und den Menschen sichere Arbeitsplätze zu geben. Die Betriebsparteien konnten aufeinander zählen. Wir vertrauten uns. Diese Gemeinsamkeit entfesselte unbändige Energie und ermöglichte pragmatisches Handeln.In diesem System verhielten sich alle so fair und anständig zueinander, als wenn ein Vertrag, eine Charta darüber bestünde. Es gab eine Zusammenarbeit um der Zusammenarbeit willen. Denn diese ist ein Wert für sich.  

Nicht der Konflikt sondern eine solche Zusammenarbeit hat Tradition auf der Werft.
So hatte ich es von meinen Vorgängern erlernt und in den Jahrzehnten immer selber auch erlebt. Unsere Betriebsräte konnten in unserer gesamten Geschichte mit den Geschäftsführern vertrauensvoll und erfolgreich zusammenarbeiten.
Doch ein „füreinander Arbeiten“ entsteht nicht einfach. Es kann nicht verordnet oder trainiert werden. Die Akteure müssen es wirklich wollen  und sich konsequent dafür entscheiden. Daraus bezieht dieses Zusammenarbeitsmodell seine einzigartige Stärke.

Natürlich gab es auch dort Konflikte. Doch diese fanden völlig anders statt. Da die jeweiligen Interessen hintenanstehen und eine untergeordnete Rolle spielten, war ein Konflikt um den besten Weg zur Zukunftssicherung nie persönlich oder verletztend.

Heute höre ich manchmal die These, das die Meyer Werft Probleme mit der Mitbestimmung oder den Arbeitnehmerrechten habe. Unsere gesamte Geschichte ist ein einziger Widerspruch gegen diese Behauptung.

Ein produktiver Streit um den besten Weg in die Zukunft ist im Übrigen Überlebensnotwendig.

Die vertrauensvolle Zusammenarbeit zwischen den Betriebsparteien machte in der Geschichte der Meyer Werft den entscheidenden Unterschied. Sie war einer der Garanten für eine gute Zukunft.

Die größten Herausforderungen in der Geschichte der Werft bewältigten wir in all den Jahrzehnten nur durch eine starke Sozialpartnerschaft auf der Basis eines gegenseitigen uneingeschränkten Vertrauens.

Politischer Streit, Verbandsforderungen (egal von welcher Seite),  aber auch individuelle Wünsche und Erwartungen von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern wurden zweitrangig, wenn sie dem ganzheitlichen Unternehmensinteresse und dem Gemeinwohl zu schaden drohten.

Eine solche Balance zu finden ist nicht einfach. Weder für die Arbeitnehmer noch die Arbeitgeberseite.
Doch dieser einzigartige Papenburger Weg war mit einer der Gründe für unser Überleben und unseren Erfolg. Es wäre klug diese Erfahrung aus unserer Geschichte zu nutzen.

Die in den nächsten Jahren bevorstehenden Umbrüche und Veränderungen werden nur gelingen, wenn die Verbindungen auf der größer gewordenen Werft reibungslos funktionieren.  Die Verbindungen zwischen den Betrieben in der Gruppe.
Die digitalen
Verbindungen zwischen Mensch und Maschine, zwischen den erfassten Daten, der Konstruktion und Produktion.
Den funktionierenden Verbindungen zwischen Produkten, Märkten und Konsumenten und …. zwischen Betriebsrat und Management.

Funktionierende Netzwerke sind eine Bedingung für Zukunftsfähigkeit. Deshalb  brauchen wir mit Blick auf unsere 225 jährige Erfahrung ein neues unvoreingenommenes Denken und die modernisierte Rekonstruktion des bewährten Papenburger Erfolgsmodells.

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